您当前的位置:主页 > 法律顾问 >

企业如何防止竞争对手“挖角"和员工“跳槽”

时间:2017-09-10 15:11  作者:admin

“挖角”:挖角和拉拢与劝诱意思相近,指将对手的手下或者对手的核心人物倒戈到自己的一方,挖角是一种不正当的商业竞争行为。
    一、运用法律手段
(一)举行技术培训并约定服务期:对重要岗位员工进行专业技术培训,签订技术培训协议,约定较高违约金和较长服务期限,增加其离职成本。
《劳动合同法》第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第16条 劳动合同法第22条第2款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第17条 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。
        (二)签订并利用竞业限制条款或协议以限制同业竞争
利用竞业限制对高管、高级技术人员和其他负有保密义务的员工进行约束,在一定期限(不超过两年)内限制其加入竞争企业,缺点在于竞业限制成本较高。
《劳动合同法》 第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
 在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》:
第24条  竞业限制协议约定的补偿费,按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的,补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
第25条  竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的,劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内,可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿,并继续履行协议;劳动者未在三十日内要求一次性支付的,可以通知用人单位解除竞业限制协议。
第26条 技术秘密已经公开的,当事人可以解除竞业限制协议。法律、法规另有规定的除外。  行使竞业限制协议解除权的,应当书面通知对方,竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效。但双方另有约定的除外。  第27条 企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的,该员工可以解除竞业限制协议。
(三)签订保密协议或在劳动合同中约定保密条款,约定较高的违约责任及可能构成的刑事罚则,以震慑劳动者不能轻易跳槽和挖角。
可以在劳动合同中约定职工对于公司商业秘密负有保密义务,而反不正当竞争法可以限制任何主体非法侵害合法的商业秘密。
《劳动合同法》:第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
(四)在劳动合同及与员工签订的其他协议中明确约定在工作期间或离职后不得挖角,否则一经发现,将被追究相关责任。
(五)在公司规章制度等中明确规定员工不得“挖角”。
(六)对于离职员工或者其他竞争企业的恶意“挖角”行为予以积极有效地回应并采取相关法律行动,通过发送警告函、律师函等予以警告及制止,严重的可以提起诉讼以维护企业合法权益。
《反不正当竞争法》:
第10条 经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密:
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;  (二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密;  (三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为,获取、使用或者披露他人的商业秘密,视为商业秘密。
本条所称的秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
(七)与其他企业订立互不“挖角”的协议。
二、其他方面
    (一)把好招聘关
在招聘员工时,特别是在招聘技术或业务的核心人员时,我们除要考察他的岗位技术能力外,还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中,看出他个人的稳定性。比如,他是否经常换单位?他换单位的原因是什么?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否结婚?是否打算长期在这个城市呆下去?如果我们将这些问题都搞清楚了,这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。
(二)创建有竞争力的工作环境、企业文化和员工福利等。
有竞争力的工作环境内涵宽泛,不止是指薪资、优雅的工作环境、先进的办公设备等硬性条件,平等的沟通、顺畅的意见表达渠道、灵活的晋升制度、愉快和谐的工作氛围、对工作成果的尊重、健康的企业文化、较好的福利待遇等均是有竞争力的工作环境的题中之义。
(三)平时加强日常管理,发现苗头及时予以制止。

返回首页
来顶一下
返回首页
返回首页
发表评论
用户名:
最后更新
热门点击
<友情连结> 广州金泽法律服务有限公司 深圳市金科玉律法律咨询服务有限公司 四川君合律师事务所官网 电力软件网址大全_e览网 其他未分类网站大全